Міністерство соцiальної політики України


В цьому матеріалі

Трудовий кодекс

Нормативна база

Кодекс законів про працю України

Проект трудового кодексу України 1658
Кодекс України про адміністративні правопорушення 07.12.1984 № 8073-X
Закон України від 10 грудня 2015 року № 889-VIII „Про державну службу”
Закон України від 25 грудня 2015 року № 928-VIII „Про Державний бюджет України на 2016 рік”
Закон України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР „Про оплату праці”
Закон України від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII „Про охорону праці”
Закон України від 01 липня 1993 року № 3356-XII „Про колективні договори і угоди”
Закон України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР „Про відпустки”
Постанова Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298 „Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери”
Постанова Кабінету Міністрів України від 06 квітня 2016 року № 288 „Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери та внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України”
Постанова Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2016 року № 292 „Деякі питання оплати праці державних службовців у 2016 році”
Постанова Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2016 року № 268 „Про умови оплати праці працівників державних органів, які виконують функції з обслуговування, у 2016 році”
Постанова Кабінету Міністрів України від 6 квітня 2016 року № 289  „Про затвердження Положення про застосування стимулюючих виплат державним службовцям”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 5 травня 2016 року № 323  „Про умови оплати праці працівників патронатних служб в державних органах”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 08 серпня 2016 року № 500 „Про затвердження Порядку надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 22 липня 2016 року № 462 „Питання оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 23 серпня 2016 року № 521 „Про визнання такими, що втратили чинність, деяких постанов Кабінету Міністрів України”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 „Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 „Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2015 р. № 185 „Про затвердження Порядку використання коштів, передбачених у державному бюджеті для виплати матеріальної допомоги військовослужбовцям, звільненим з військової строкової служби”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року № 346 „Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 06 квітня 2016 року № 270 „Про затвердження Порядку надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 4 березня 2015 року № 81 „Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції”;
Постанова Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 року № 461 „Про затвердження списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах”;
Наказ Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 05 жовтня 2005 року № 308/519 „Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення”;
Наказ Міністерства соціальної політики України від 30 липня 2015 року № 789 „Про затвердження Умов оплати праці працівників установ та організацій, що належать до сфери управління Державної служби України у справах ветеранів війни та учасників анти терористичної операції”;
Наказ Міністерства соціальної політики України від 18 травня 2015 року № 526 "Про
умови оплати праці працівників закладів соціального захисту дітей і закладів
соціального обслуговування";
Наказ Міністерства соціальної політики України від 13 червня 2016 року № 646 „Про затвердження Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів)”;
Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 12 лютого 2007 року N 44 „Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення ”.

Запитання - відповіді

1.   Запитання щодо дотримання чинного законодавства України про працю

Основними напрямами діяльності нашого підприємства  (приватна форма власності) є надання інформаційно-консультативних послуг підприємствам на території України та за її межами.

У штаті підприємства є декілька працівників, які працюють за не зовсім стандартними умовами праці, а саме, виконуючи всі поставлені перед нами задачі та завдання, вони не перебувають весь час в офісі підприємства. Інколи такі працівники перебувають за межами України, не оформлюючи при цьому відрядження, не надаючи ні заяви на відрядження, ні будь-яких документів на відшкодування витрат, які вони здійснювали, перебуваючи за кордоном (авіаквитки, готельні рахунки).

Бухгалтерія підприємства здійснює оплату праці таких працівників, виходячи з їх посадового окладу, за винятком днів, коли людина перебувала на лікарняному. Витрати на відрядження таких працівників підприємство не здійснює, оскільки не має в документальному забезпеченні ні наказів на відрядження, ні документів, які підтверджують здійснені такими працівниками витрати.

Враховуючи специфіку роботи таких працівників, чи зобов’язане підприємство відобразити конкретні умови праці  таких працівників в їх посадових інструкціях, або підприємству необхідно перейти на співпрацю з ними на умовах цивільно-правових договорів або іншу форму відносин?

 

Згідно з частиною першою статті 3 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до статті 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зазначаємо, що працівника можливо прийняти на роботу за трудовим договором виключно за наявності вакантної штатної одиниці в штатному розписі за відповідною посадою.

Принагідно інформуємо, що відповідно до норм статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний, зокрема роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.

Згідно з пунктом 1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 № 4, робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій.

Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв’язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце прикладання робочої сили працівників.

Враховуючи викладене, вважається, що трудова діяльність працівника може здійснюватися у роботодавця або дистанційно (тобто поза межами приміщення роботодавця) за умови наявності вищезазначених факторів чи їх сукупності, необхідних для якісного виконання роботи, передбаченої трудовим договором.

При цьому можливість виконання роботи дистанційно має бути обумовлена між сторонами трудових відносин при укладенні трудового договору.

Разом з тим, поїздка працівника за дорученням керівника підприємства, установи та організації на певний строк, в тому числі за кордон, для виконання доручення поза місцем його постійної роботи оформляється за законодавством про працю як відрядження.

Згідно з нормами статті 121 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку зі службовими відрядженнями.

Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлених законодавством.

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).

Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

В окремих випадках робота може виконуватися не за трудовим договором, а на іншій юридичній підставі. Зокрема, можливе виконання роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Слід зазначити, що виконання робіт за трудовим та цивільно-правовим договорами має певні відмінності.

Так, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), передбачену у штаті, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Укладення трудового договору оформлюють наказом роботодавця про прийняття працівника на роботу. За договором цивільно-правового характеру виконавець зобов’язується виконувати для замовника за винагороду, визначену цим договором, разову роботу. Наказ про роботу за договором цивільно-правового характеру не видається.

За трудовим договором роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу відповідно до обумовленої трудової функції, забезпечити відповідні умови праці, а працівник, у свою чергу, зобов’язується особисто виконувати визначену договором трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. За цивільно-правовим договором замовник не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

За трудовим договором роботодавець своєчасно, в установлені строки та в повному обсязі виплачує працівникові заробітну плату, а також надає встановлені законодавством про працю пільги, гарантії, компенсації тощо. За договором цивільно-правового характеру оплачується не процес роботи, а її результат, який визначають після закінчення роботи й оформлюється актом здавання-приймання виконаних робіт. На підставі цього акта провадиться оплата.

За трудовим договором роботодавець може притягнути працівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення, а також у передбачених законодавством випадках — до матеріальної відповідальності. За цивільно-правовим договором відповідальність виконавця і замовника визначається лише умовами цього договору.

За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати доручену йому роботу особисто. За цивільно-правовим договором виконавець у випадках, передбачених договором, має право покласти виконання вимог цього договору на третю особу.

При укладенні трудового договору відповідальність у разі настання нещасного випадку на виробництві покладається на роботодавця. При укладенні договору цивільно-правового характеру усі ризики покладаються на виконавця.

Укладаючи трудовий договір, роботодавець не лише використовує працю працівника, а й бере на себе зобов’язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також щодо участі працівника в загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні.

Замовники є платниками єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування в разі укладення цивільно-правових договорів (крім цивільно-правового договору, укладеного з фізичною особою – підприємцем, якщо роботи, які виконують, послуги, які надають, відповідають видам діяльності, відповідно до відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців (стаття 4 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Водночас при укладенні трудового договору працівник має низку переваг у порівнянні з виконавцем при укладенні з ним договору цивільно-правового характеру.

Так, при укладенні трудового договору на працівника поширюються гарантії від незаконного звільнення, (в тому числі вагітних жінок, жінок, що мають малолітніх дітей та одиноких матерів) та соціально-трудові гарантії, передбачені колективним договором, працівники мають право на охорону праці, щорічні відпустки, соціальні відпустки, відпустки у зв’язку з навчанням, установлення скороченої тривалості робочого часу, знижених норм праці для неповнолітніх, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, гарантійних і компенсаційних виплат.

При цьому, жодні з перелічених вище прав, гарантій та компенсацій не поширюються на фізичних осіб, які виконують роботу за договором цивільно-правового характеру.

Враховуючи очевидні переваги в частині забезпечення соціального захисту працівників з фізичними особами доцільно укладати трудові договори відповідно до вимог законодавства про працю.  

Отже, при виконанні робіт, наданні послуг на підставі трудового договору повинні бути дотримані вимоги трудового законодавства, а при укладанні цивільно-правового договору на виконання певної роботи або за надання певних послуг слід керуватися цивільним законодавством.

Особа, яка виконує роботу на підставі цивільно-правового договору, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, вона сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

За наявності ознак, притаманних саме для трудових відносин (посада передбачена штатним розписом, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), має укладатися трудовий договір, а за наявності ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, мають укладатися відповідні цивільно-правові договори.

Слід зазначити, що цивільно-правовий договір не повинен містити ознак трудового договору. Так, у разі якщо умовами договору будуть передбачені ознаки трудових відносин (наприклад, робота має характер систематичності (щоденного виконання роботи), працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо), такий договір може бути визнано трудовим.

Наслідком перекваліфікації цивільно-правового договору в трудовий договір є, зокрема притягнення посадових осіб замовника до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю та покладання на замовника обов’язку поновити виконавцю трудові права, гарантовані Конституцією України та КЗпП.

 

 





Адреса цієї сторінки: http://www.msp.gov.ua/content/trudoviy-kodeks.html
При використанні матеріалів посилання на джерело - обов'язкове